Принять, как своего: почему современные компании ценят новичков

Принять, как своего: почему современные компании ценят новичков

Укринформ
Чтобы не отпугнуть нового человека в первые же рабочие недели, эйчары разрабатывают целые системы адаптации и онбординга

У многих, наверное, так бывало: устроился на новую работу – все формальности соблюдены, на рабочее место привели, куратора, который в курс дел введет, закрепили – и работай! Хотя вопросов в голове роится еще масса, да и в чужом коллективе как-то пока несладко. Есть хорошие новости: отделы по работе с персоналом об этой проблеме давно узнали и разработали целую систему адаптации и онбординга для новичков.

Без этого поэтапного процесса трудно сродниться с новым местом, скажем, работникам, у которых пока нет опыта работы и коммуникации в производственном коллективе вообще. Это и молодежь, и мамы, которые только вышли из декрета. Этим людям сложнее адаптироваться в коллективе и быстро начать работать эффективно – банальная неуверенность в себе мешает. Однако правильная адаптация не помешает и опытным специалистам, если они сменили должность в компании, саму компанию или даже город – рынок труда теперь такие условия ставит, говорит наш эксперт, карьерный консультант Ульяна Ходоровская. Адаптация и онбординг – это не два дня на ориентирование новичка на местности. Это длительный процесс ознакомления с корпоративной культурой, принятыми в компании подходами для решения задач и построения эффективного взаимодействия с командой. Если он пройдет успешно – новый сотрудник быстро вливается в работу и приносит пользу компании. Если же нет - по некоторым данным, около 50% сотрудников меняют место работы в течение полугода со дня найма. Не удается привыкнуть и прижиться.

Кар’єрний консультант Уляна Ходорівська / Фото: facebook
Карьерный консультант Ульяна Ходоровская / Фото: facebook

ЗАЧЕМ ЭТО НУЖНО: МЕНЬШЕ СТРЕССА, БОЛЬШЕ СМЫСЛА

Рынок труда сегодня – огромное многообразие подходов к работе. Слишком велика разница в принципах деятельности различных компаний, их системах ценностей, говорит карьерный консультант Ульяна Ходоровская. А люди в наше время довольно часто меняют место работы. "20 лет на одном месте – уже не лучший вариант: мало возможностей для развития, однотипные задачи, – объясняет она. - Даже если человек уйдет из компании, где-то поработает и со временем вернется, то за плечами принесет уже новые возможности и компетенции". И получается, приходя на работу в новую организацию даже на знакомую должность или в родную сферу, все равно сталкиваешься с большим объемом нового. Это только станки работают на заводах примерно одинаково. А если речь о более сложных процессах, то очень многое зависит от внутренних взаимодействий, о которых новичок еще ничего не знает. Чем больше компания, тем больше информации необходимо передать новому человеку. "В маленькой его могут передать условной Маше, чтобы все объяснила. И Маша дня через два все объяснит, потому что когда коллектив – из 10-20 человек, это просто, – рассказывает Ульяна. - Но если работников несколько сотен и структура сложная, а работа заключается в том, чтобы совмещать различные функции, презентовать каким-то образом компанию, то узнать о ней нужно очень много и быстро". А если эту работу повесить на условную Машу, у которой и свои задачи есть, то у нее, во-первых, будет стресс из-за перегрузки, во-вторых, она справится так, как сможет. "Где-то не справится, чего-то может не знать и просто не захотеть, - объясняет Ходоровская. – Поэтому и нужен онбординг – такое себе вживление в систему, начиная с сообщения, где здесь туалет, и заканчивая ознакомлением с корпоративной культурой".

От этого выигрывают все, уверяет карьерный консультант. Человек привыкает к рабочему месту значительно быстрее и быстрее становится продуктивным. «Вместо 3 месяцев – на адаптацию уйдет один, то есть минус 2 месяца, когда работник в зоне риска, – говорит эксперт. - Человек меньше стрессует, видя, что о нем беспокоятся (а новая среда – всегда стресс и из-за него новое усваивается медленнее), и становится мотивированнее к работе». Стресс - это не надуманная проблема, а серьезная и многогранная. Когда работник нервничает, повышения качества работы от него не жди. Поэтому обе стороны – работодатель и новичок – заинтересованы в обратном. «Очень часто слышу от своих клиентов, что плохой онбординг – большая проблема, – отмечает Ходоровская. - Сегодня у большинства крупных компаний он есть, но где-то лучше, где-то хуже, где-то формальный». Но если компания действительно занимается исследованием людей как ресурса, интересуется, как их лучше нанимать и удерживать особо ценных специалистов, она всерьез будет заниматься онбордингом и улучшать этот процесс. Для нас, работников, она станет просто работой мечты.

ПРИНЯТЬ И АДАПТИРОВАТЬ

Бросать человека на произвол судьбы на новом рабочем месте – слишком дорогое удовольствие. Пока он будет комплексовать или путаться, будут стоять процессы. Так, исследования независимого института, аналитического центра Center for American Progress показали, что 16-213% от годовой заработной платы может стоить компании замена сотрудника (затраты на рекрутинг – публикация вакансии на job-сайтах, доступ к базам резюме, рабочее время рекрутера и т. п, обучение, адаптация нового сотрудника, исправление возможных ошибок). 1-2 года необходимо новому работнику, чтобы достичь производительности имеющегося в компании персонала. 10-20% от зарплаты компания инвестирует в обучение сотрудника в течение первых 2-3 лет. То есть, новый человек на предприятии – это уже инвестиция, которую глупо терять. А отсутствие в крупной современной компании эффективного процесса O&А приводит к потере сотрудников и убыткам. С его помощью новым людям прежде всего демонстрируют, в чем особенности компании, как в ней все «варится». Пытаются привлечь к внутренней жизни и удержать нового сотрудника, сделать его частью команды и помочь достичь максимальной эффективности в работе.

«Основная задача онбординга – предоставить человеку все необходимые инструменты для эффективной работы, поддержку в административных вопросах, говорит Лидия Булатецкая, руководитель отдела адаптации персонала МХП.

Благодаря этому работник эффективно трудится уже с первого дня, а затраты бизнеса снижаются, ведь он не отвлекает руководителя и коллег от рабочего процесса и концентрируется на своих задачах, объясняет она. А если возникают вопросы – работники обращаются с ними к специалистам по адаптации или выбранному Buddy – коллеге, который длительное время работает в компании и знаком со всеми процессами и может помочь направить новичка к тому, кто поможет в решении различных рабочих или административных вопросов.

И это не пустые слова. Адаптация персонала является важным бизнес-процессом в современной организации. Корпоративное и нормативное положение об адаптации персонала компании тщательно разрабатывают и закрепляют, а далее процесс контролируется ответственными сотрудниками. Только если оно будет действительно работать, новые работники смогут быстро войти в рабочий процесс, избежать страхов и неуверенности в себе, за короткий срок стать результативным звеном команды.

Фото: shutterstock
Фото: shutterstock

К слову, существует немало непроизводственных методов адаптации работников: тимбилдинг, корпоративный PR, наставничество новых сотрудников, корпоративные группы и сайты, проведение бесед и инструктажей внутри коллектива. Это все полезно не только для новичка, но и для сплочения коллектива в целом – проверено.

ОНБОРДИНГ ЧЕРЕЗ БАДДИ И ПРИЛОЖЕНИЯ

Звучит, как сложная система, а на самом деле все логично и просто. Стандартная процедура Onboarding – это когда человеку обеспечивают комфортный вход и старт работы в компании. Знакомят с командой, налаживают коммуникацию с нужными отделами. Рассказывают о структуре компании, внутренних ее процессах и инструментах взаимодействия, в целом вводят в должность.

Адаптация обычно многогранна. Как можно быстрее применяют производственную адаптацию - внедрение сотрудника в новую для него профессиональную деятельность, устраивают ускоренный курс понимания задач и специфики деятельности благодаря курсам и тренингам. Кроме того, не помешает социальная адаптация – различные приемы приспособления нового человека к коллективу, новой среде, которой как можно быстрее нужно стать привычной сферой трудовой деятельности. Психофизиологическая адаптация заключается в том, чтобы новый работник смог справиться как с физическими, так и с психологическими нагрузками, которые неизбежны в начале работы в новой среде. Проще всего, кажется, устроить организационную адаптацию: ознакомить с местом работы, особенностями бизнес-процесса, взаимодействия с другими сотрудниками и подразделениями, своей ролью в организации.

В каждой компании со временем вырисовываются собственные акценты и приемы в этих процессах. Еще и карантин добавил особенностей, сделал онбординг более актуальным, чем прежде. "В нынешних условиях (компания работает в гибридном формате – 30% сотрудников – в офисе, 70% – удаленно) речь идет о дистанционной адаптации новичков, – объясняет Светлана Кончанина, начальник департамента по привлечению и развитию талантов компании Киевстар. – Людей нужно не только научить, но и сделать так, чтобы они почувствовали себя частью команды, привлечь к сотрудничеству, которое является одной из наших корпоративных ценностей.

Світлана Кончаніна
Светлана Кончанина

Путь новых коллег в компании, по ее словам, начинается с момента оффера (получения предложения работать), когда они попадают в онбординг-приложение (специальное приложение для будущих сотрудников и новичков), где они находят ответы на все актуальные вопросы: от карты расположения корпусов офиса до внутренних систем компании. Здесь будущие киевстаровцы получают информацию о компании, ее культуре и ценностях, оставляют обратную связь, делятся эмоциями, впечатлениями о первом дне, неделе, месяцах работы в компании. «У новичка есть возможность рассказать о себе и заочно познакомиться со своей командой. Первый день его уже не такой стрессовый, потому что он пошагово знает, как он пройдет», – рассказывает Светлана. После всего процесса оформления и экскурсии по офису его встречает Бадди, который в течение трех последующих месяцев является другом и помощником по всем вопросам. Бадди – это опытный сотрудник компании, который хорошо ориентируется в процессах и берет на себя задачу помочь новичку влиться. Сопровождает его, отвечает на вопросы, предоставляет по запросу необходимую информацию.

Вопрос адаптации новых сотрудников онлайн стоял на уровне с организацией других первоочередных процессов, признается Светлана. Пришлось проанализировать возможные варианты и выбрать тот, который гарантирует новичку максимально легкий и полный доступ к информации о его рабочих обязанностях и компании в целом. «Для этого мы объединили диджитал-инструменты с «живым» общением: внедрили Onbording App и усилили роль Buddy. Конечно, на то, как пройдет адаптация новичка, очень сильно влияет менеджер, – объясняет она. – Мы разработали специальный инструмент в виде чек-листа и периодических нотификаций для лидера, в команде которого появился новичок». Важно также, чтобы оптимизировался процесс оформления нового сотрудника. Работник приходит в офис только один раз, оформляется, получает необходимые материалы, технику – и может работать удаленно.

В МХП для выхода на работу новичков выбран единый день – среда. Этот день будет насыщен событиями – взаимодействием новичков с командой O&А, руководителем, коллегами. Все продумано: старт в среду делает первую рабочую неделю короткой, несколько дней будет для того, чтобы освоиться в новых условиях, а дальше – выходные и будет возможность восстановиться и настроиться на дальнейшую продуктивную работу.

Для новичков в агроиндустриальном холдинге предусмотрен ряд мероприятий, которые влияют на их адаптацию и обязательны для посещения.

В первый рабочий день сотрудники приезжают и отправляются домой на такси. Таким образом компания позаботилась о новичках, создала комфорт и снизила уровень стресса относительно опоздания в первый день. Следующим этапом в компании предлагают «Welcome drink»: в первый день плотный тайминг, а витаминный коктейль поможет настроиться на эффективное включение. Погружение в «мир возможностей» компании происходит через Welcоme training, завершается мотивирующим видео с интервью сотрудников всего холдинга, где они рассказывают о своем пути и достижениях и перспективах компании. Изюминкой первого дня является IT onboarding. Компания использует современные Digital-решения, когда есть необходимость в разъяснении и знакомстве с IT-продуктами компании. "Наш IT onboarding проходит в формате стендапа. У специалиста, который проводит онбординг, хорошее чувство юмора и мы совместили это с учебой. Подача материала через смешные кейсы, сравнение, привлечение новичков к дискуссиям и ответам на вопросы дало свой результат – то, что раньше казалось сложным – запоминается легко", – говорит Лидия.

В период адаптации, чтобы лучше понять бизнес, новые сотрудники посещают VR-экскурсию. Благодаря ей они могут увидеть фабрики и рабочие процессы в разных регионах страны, сидя в удобном кресле центрального офиса.

В первый месяц новый сотрудник МХП попадает на «встречу-знакомство» с психологом. На этой встрече психолог активизирует у новичка желание к победам и эффективной работе с помощью коучинга и знакомит с психологической службой в компании. К психологу можно будет обратиться и в будущем, при необходимости.

В компании работает программа Buddy, по желанию каждый сотрудник может выбрать себе Buddy и задавать вопросы о жизни в компании своему напарнику. А еще в отделе адаптации есть классный помощник – чат-бот. Он подсказывает новичкам, что интересного есть в компании и где это можно найти. Он мониторит настроение сотрудников через смайлы и при необходимости советует, как можно от расстроенного смайла перейти к счастливому. Для новичков и руководителей есть регулярные опросники, и чат-бот интересуется на разных этапах адаптации, как дела у новичков, собирает их впечатления и передает на обработку, а при необходимости – реагирует и проводит поддержку. А после окончания адаптационного периода сотрудник получает письмо-поздравление об успешном его завершении.

Татьяна Негода

Фото из открытых источников

При цитировании и использовании каких-либо материалов в Интернете открытые для поисковых систем гиперссылки не ниже первого абзаца на «ukrinform.ru» — обязательны, кроме того, цитирование переводов материалов иностранных СМИ возможно только при условии гиперссылки на сайт ukrinform.ru и на сайт иноземного СМИ. Цитирование и использование материалов в офлайн-медиа, мобильных приложениях, SmartTV возможно только с письменного разрешения "ukrinform.ua". Материалы с пометкой «Реклама», «PR», а также материалы в блоке «Релизы» публикуются на правах рекламы, ответственность за их содержание несет рекламодатель.

© 2015-2021 Укринформ. Все права соблюдены.

Дизайн сайта — Студия «Laconica»

Расширенный поискСпрятать расширенный поиск
За период:
-